Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist ein privatrechtliches Rechtsgeschäft in Form einer einseitigen Erklärung, mit der entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis für die Zukunft beenden möchte. Anders als beim Abschluss eines Arbeitsvertrags, der auf gegenseitiger Zustimmung beruht, genügt bei der Kündigung die einseitige Erklärung – sie wird bereits wirksam, sobald sie der anderen Vertragspartei zugeht. Eine Zustimmung der Gegenseite ist rechtlich nicht erforderlich.
Muss ein Kündigungsschreiben zwingend eine Begründung für die Kündigung enthalten?
Nein.Gesetzlich ist es nicht vorgeschrieben, dass eine Kündigung immer eine Begründung enthalten muss. Das bedeutet, dass in den meisten Fällen kein Grund für die Kündigung angegeben werden muss.
Allerdings gilt eine Ausnahme bei außerordentlichen Kündigungen nach § 626 Abs. 2 BGB: Wenn der gekündigte Vertragspartner danach fragt, muss der Kündigende ihm den Kündigungsgrund unverzüglich und schriftlich mitteilen.
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html
Wer darf auf Arbeitgeberseite eine Kündigung auszusprechen?
In vielen Unternehmen gibt es heute keinen klassischen „Arbeitgeber“ mehr, weshalb sich oft die Frage stellt, wer überhaupt berechtigt ist, eine Kündigung auszusprechen. nnNur Personen, die die entsprechende Vertretungsmacht besitzen, sind kündigungsberechtigt.
Vertretungsmacht :Personen, die aufgrund ihrer Position im Unternehmen ein vertretungsberechtigtes Organ sind, haben die Befugnis, das Unternehmen nach außen hin zu vertreten und rechtlich bindende Entscheidungen zu treffen. Geschäftsführer.
Personen, die Prokura haben, besitzen eine umfassende Vollmacht, um im Namen des Unternehmens rechtlich zu handeln. Das bedeutet, sie können viele Geschäfte und Rechtshandlungen im Auftrag des Unternehmens durchführen, solange sie im Rahmen der Prokura bleiben
Personen, die eine wirksame Einzelvollmacht besitzen, sind befugt, bestimmte Rechtsgeschäfte im Namen des Unternehmens durchzuführen. Diese Vollmacht ist auf bestimmte Aufgaben oder Geschäfte beschränkt. Außerdem können auch Personen aufgrund ihrer Stellung und Tätigkeit, wie zum Beispiel Personalleiter, über die entsprechende Berechtigung verfügen, um im Auftrag des Unternehmens zu handeln.
Anmerkung:
Wenn ein Mitarbeiter des Arbeitgebers, der aufgrund seiner Position oder Tätigkeit eigentlich nicht dazu befugt ist, Kündigungen auszusprechen, eine Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer davon nichts wusste, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 Satz 1 BGB unverzüglich anfechten. Das gilt insbesondere, wenn der Kündigende keine Vollmachtsurkunde vorlegt, die seine Befugnis nachweist. So soll sichergestellt werden, dass nur tatsächlich bevollmächtigte Personen Kündigungen aussprechen können.
In einem solchen Fall ist die Kündigung von Anfang an unwirksam, wenn die Person, die sie unterschrieben hat, keine gültige Vollmachtsurkunde vorlegt. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass die Person, die die Kündigung übergibt, nicht unbedingt die gleiche sein muss, die sie unterschrieben hat. Die Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht betrifft also nur die Frage, ob die Person, die die Kündigung unterschrieben hat, dazu tatsächlich befugt war. Wenn du noch mehr dazu wissen möchtest oder Fragen hast, helfe ich dir gern weiter!
Laut BAG-Entscheidung vom 13.12.2012 (Az. 6 AZR 48/11) kann der Betriebsrat eine Anhörung gemäß § 102 BetrVG nicht einfach wegen fehlender Vollmachtsvorlage zurückweisen, wenn die Anhörung nicht durch eine Person erfolgt, die nach Ansicht des Betriebsrats unberechtigt ist. Das bedeutet, dass die Frage der Vollmacht bei der Anhörung selbst nicht grundsätzlich entscheidend ist, solange die Person, die die Anhörung durchführt, grundsätzlich dazu befugt ist.
Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-348-11/
Kann der Betriebsrat zwingende Rechtsverstöße des Arbeitgeber abzustellen?
Grundsätzlich ist dem Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__80.html kein Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zuzubilligen. Insbesondere ist es dem Betriebsrat nicht möglich, vor dem Arbeitsgericht Ansprüche von Arbeitnehmern geltend zu machen, die der Arbeitgeber nicht erfüllt. Dem Betriebsrat steht jedoch ein erzwingbarer Anspruch zu, um die gerichtlich gegen den Arbeitgeber abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen durchzusetzen.Dies ergibt sich aus § 77 Abs. 1 BetrVG, https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__77.html wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, die bestehenden Vereinbarungen ordnungsgemäß durchzuführen. Zudem hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat die Möglichkeit eingeräumt, grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen das AGG gerichtlich zu sanktionieren. Die Regelung des § 17 AGG https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__17.html bezweckt damit, den Arbeitgeber im Anwendungsbereich des AGG zu gesetzeskonformen Verhalten zu zwingen. Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche der Beschäftigten aufgrund von Diskriminierungen kann der Betriebsrat allerdings nicht durchsetzen.
Frage:
Welche Bedeutung hat § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG für die Arbeitszeitgestaltung?
Antwort:
Die Gestaltung von Arbeitszeiten ist ein sensibles Thema, da sie sowohl die betrieblichen Abläufe als auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter unmittelbar beeinflusst. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG hat der Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei
- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
- den Pausen,
- sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
Diese gesetzlichen Regelungen sollen sicherstellen, dass Arbeitszeitmodelle fair, transparent und praxistauglich sind. Häufig ist die Umsetzung komplex, weil sie eng mit der vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsorganisation verbunden ist. Eine gute Kommunikation zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist daher entscheidend, um tragfähige Vereinbarungen zu erreichen.
Quelle :https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
Gibt es Formvorschriften für eine Kündigung?
JA Laut § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass die Kündigung auf Papier geschrieben und vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein muss. Eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist daher nicht rechtswirksam.
Diese Formvorschriften gelten gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das heißt, eine mündliche Kündigung, zum Beispiel in einem Streit, ist nicht gültig. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise wütend sagt: „Ich kündige hiermit fristlos!“ und den Arbeitsplatz verlässt, ist das keine rechtlich wirksame Kündigung
Wichtige Hinweise zur Kündigung
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich nach § 623 BGB erfolgt. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung nichtig und hat keine rechtliche Wirkung. Außerdem gilt die drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nur bei schriftlichen Kündigungen.
https:https://openjur.de/u/634831.html
Wird die Kündigung nur durch persönliche Übergabe zugestellt?
Nein Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Das kann entweder durch persönliche Übergabe erfolgen, bei der die Kündigung direkt an den Empfänger übergeben wird. In diesem Fall gilt die Kündigung ab dem Zeitpunkt der Übergabe als zugegangen.
Alternativ ist auch eine sogenannte Kündigung unter Abwesenden möglich, zum Beispiel per Post. Hierbei wird die Kündigung durch Einwurf in den Briefkasten oder durch Übergabe an eine dritte Person, wie eine Putzfrau, zugestellt. In diesem Fall gilt die Kündigung nicht sofort mit dem Einwurf oder der Übergabe als zugegangen. Stattdessen gilt sie erst als zugegangen, wenn der Briefkasten üblicherweise geleert wird oder der Empfänger unter normalen Umständen das Schreiben erhalten hätte
Beispiel :
Wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben am Abend des 30. Juni um 22:30 Uhr in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers wirft, gilt die Kündigung nicht mehr am 30. Juni als zugegangen. Stattdessen wird sie erst am nächsten Tag, also am 1. Juli, bei der normalen Briefkastenleerung als zugegangen angesehen. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist erst ab diesem Zeitpunkt zu laufen beginnt
Kann eine Kündigung nach Unzeit erfolgen ? Ja
Eine Kündigung zur „Unzeit“ bedeutet, dass sie zu einem ungünstigen Zeitpunkt ausgesprochen wird, zum Beispiel in einer besonders belastenden Situation für den Arbeitnehmer, wie bei einer schweren Erkrankung oder dem Tod eines Angehörigen. Allerdings führt eine solche „Unzeit“ allein nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann eine Kündigung nur dann als unwirksam angesehen werden, wenn zusätzlich zu der ungünstigen Zeit noch weitere Umstände hinzukommen. Diese Umstände liegen vor, wenn der Arbeitgeber absichtlich den Arbeitnehmer schwer treffen, psychisch zerstören oder bösartig handeln möchte. Das bedeutet, dass eine Kündigung nur dann als sittenwidrig oder treuwidrig eingestuft wird, wenn der Arbeitgeber bewusst und böswillig handelt, um dem Arbeitnehmer Schaden zuzufügen.
Kann der Betriebsrat sich zu Überwachungsvorschriften schulen lassen?
Ja gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG haben die Mitglieder des Betriebsrats einen Anspruch auf Schulung. Alle Mitglieder des Betriebsrats sollten über Basiswissen im Bereich des allgemeinen Arbeitsrechts, des Arbeitsschutzrechts und des Betriebsverfassungsrechts verfügen.
Hinweis
Ohne Entscheidung keine Schulung! In seiner Sitzung hat der Betriebsrat ordnungsgemäß zu beschließen, welche Mitglieder des Betriebsrats zu welchen Seminaren entsandt werden. Einzelnen Mitgliedern des Betriebsrats steht ohne einen solchen Beschluss kein Anspruch auf Schulung gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG zu.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__37.html
Ist es dem Betriebsrat erlaubt, Verstöße zu melden oder sie öffentlich zu machen?
Der Betriebsrat muss den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__2.html berücksichtigen. Anschließend sollen Probleme, die innerhalb des Betriebs auftreten, mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Wenn dies misslingt, kann der Betriebsrat berechtigt sein, die zuständige Aufsichtsbehörde (wie die Gewerbeaufsicht oder den Zoll), die Berufsgenossenschaft oder die Gewerkschaft einzuschalten. Auch die Information der Öffentlichkeit kann dann rechtmäßig sein
Frage:
Unterliegt die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit der Mitbestimmung?
Antwort:
Nein, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit wird durch Arbeits- oder Tarifverträge bestimmt und ist nicht mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat hat jedoch ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie bei vorübergehenden Änderungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 24.01.2006 (1 ABR 6/05) bestätigt.