Zeitguthaben auf Rekordhoch – IAB-Studie zeigt Chancen und Herausforderungen

Für Arbeitgeber:

Laut aktueller IAB-Studie wurden in Deutschland rund 500 Millionen Stunden auf Kurzzeitkonten angespart – so viele wie nie zuvor. In den letzten Jahren ist der Aufbau von Zeitguthaben deutlich stärker ausgefallen als deren Abbau.

Diese Entwicklung stellt viele Dienststellen und Unternehmen vor organisatorische Fragen: Wie lassen sich Arbeitszeitmodelle flexibel gestalten und gleichzeitig rechtskonform umsetzen? Wie kann eine transparente Zeiterfassung Vertrauen und Effizienz fördern?

Ich unterstütze Arbeitgeber mit praxiserprobter Beratung und Inhouse-Schulungen – u. a. zu den Themen:

Einführung und Ausgestaltung von Kurzzeitkonten

Arbeitszeitrecht, Gleitzeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit

Zusammenarbeit mit Interessenvertretungen

Quelle :https://www.personalwirtschaft.de/news/hr-organisation/iab-studie-kurzzeitkonten-auf-rekordhoch-193339/

 

Für Betriebsräte / Personalräte:

500 Millionen Stunden auf Kurzzeitkonten – Neue IAB-Studie belegt klare Tendenz

Beschäftigte in Deutschland haben mittlerweile fast eine halbe Milliarde Stunden an Zeitguthaben angespart – ein neuer Höchststand laut IAB. Die Studie zeigt: Der Aufbau übersteigt den Abbau deutlich.

Für Interessenvertretungen ergibt sich daraus Handlungsbedarf: Wie werden Kurzzeitkonten geregelt? Welche Mitbestimmungsrechte bestehen? Welche Risiken und Gestaltungsmöglichkeiten gibt es im Alltag?

Ich unterstütze Betriebsräte und Personalräte gezielt mit Beratung, Workshops und Inhouse-Schulungen, z. B. zu:

Mitbestimmung bei Arbeitszeitmodellen (§ 87 BetrVG / § 72 LPVG NRW)

Kontrolle von Zeiterfassungssystemen

Vereinbarungen zu Gleitzeit und Arbeitszeitkonten

Quelle :https://www.personalwirtschaft.de/news/hr-organisation/iab-studie-kurzzeitkonten-auf-rekordhoch-193339/


 

 

 

 

 


 

Landesarbeitsgericht
Schleswig-Holstein
 

Keine Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingtem Ausfall infolge einer Tätowierung

Tätowierungen gehören heute für viele Menschen zum Ausdruck der eigenen Persönlichkeit und sind auch im Arbeitsleben längst keine Seltenheit mehr. Doch was passiert, wenn es nach dem Stechen eines Tattoos zu gesundheitlichen Komplikationen kommt und man arbeitsunfähig wird?

Mit dieser Frage hat sich kürzlich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein beschäftigt. In seiner Entscheidung vom 22. Mai 2025 (Az. 5 Sa 284 a/24) stellte das Gericht klar: Wer sich freiwillig tätowieren lässt und infolge von Komplikationen krankheitsbedingt ausfällt, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.

Das Gericht bestätigte damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg (Az. 2 Ca 278/24) und betonte, dass in einem solchen Fall das Risiko beim Arbeitnehmer liegt.

Quuelle :Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az. 5 Sa 284 a/24 vom 22. Mai 2025):

„Arbeitsunfähig krank infolge Tätowierung – keine Entgeltfortzahlung“


Schadensersatzansprüche wegen eines behaupteten Datenschutzverstoßes und einer behaupteten Verletzung des Persönlichkeitsrechts.

Ausnahmefall: Weitergabe personenbezogener Daten durch den Betriebsrat

In bestimmten Fällen ist es zulässig, dass der Betriebsrat personenbezogene Daten an den Arbeitgeber weitergibt – nämlich dann, wenn dies zur Aufklärung eines Sachverhalts zwingend erforderlich ist.

Beschweren sich Beschäftigte beim Betriebsrat gemäß § 84 oder § 85 BetrVG und teilt der Betriebsrat in diesem Zusammenhang Informationen mit, die zur Aufklärung notwendig sind, kann eine Weitergabe dieser personenbezogenen Daten an den Arbeitgeber ausnahmsweise zulässig sein. Dies wurde unter anderem durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn bestätigt.

Voraussetzung: Die Weitergabe ist erforderlich, damit der Arbeitgeber überhaupt in der Lage ist, wirksam Abhilfe zu schaffen.

Quelle :  https://www.iww.de/quellenmaterial/id/245473

 

Betriebsrat darf Zustimmung nicht wegen eines ungenehmigten Personalfragebogens verweigern 

 

Zustimmung des Betriebsrats kann ersetzt werden – BAG stärkt Rechtsklarheit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 24.09.2024 (Az.: 1 ABR 31/23) klargestellt: Die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme kann ersetzt werden, wenn der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet wurde und keine der gesetzlich normierten Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegen.

In dem entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin den Betriebsrat umfassend über die geplante Versetzung eines Mitarbeiters informiert. Dabei wurden nicht nur die Versetzungsabsicht, sondern auch die vorgesehene Entgeltgruppe, die Auswirkungen auf den Betrieb sowie die Auswahlentscheidung – gestützt durch digital ausgefüllte Interviewbögen – mitgeteilt. Das Gericht stellte fest, dass dies den gesetzlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung genügt.

Besonders deutlich: Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, dem Betriebsrat handschriftliche Notizen vorzulegen. Entscheidend war allein, dass die Auswahlentscheidung nachvollziehbar begründet und anhand einheitlicher Kriterien getroffen wurde.

Zudem stellte das BAG klar: Allein die Tatsache, dass der Betriebsrat vorher keinem bestimmten Auswahlverfahren (z. B. Interviewbögen, Beurteilungskriterien etc.) zugestimmt hat, stellt keinen Verweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar.

Quelle :https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-31-23/

Praxishinweis: Arbeitgeber sind gut beraten, dem Betriebsrat im Rahmen personeller Einzelmaßnahmen strukturiert, vollständig und transparent zu informieren. 

Betriebsräte wiederum sollten ihre Prüfpflicht ernst nehmen – pauschale Ablehnungen ohne konkrete Begründung tragen im gerichtlichen Verfahren nicht.


 

 

 

Befristung auch bei Betriebsratsmitglied wirksam

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. Juni 2025 – 7 AZR 50/24) hat entschieden: Eine befristete Beschäftigung endet auch dann wirksam, wenn die betroffene Person während der Vertragslaufzeit in den Betriebsrat gewählt wurde.

Ein Anspruch auf Entfristung besteht nur dann, wenn klar nachgewiesen werden kann, dass die Nichtverlängerung ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgte.

Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/befristetes-arbeitsverhaeltnis-eines-betriebsratsmitglieds/

 

Weiterbeschäftigungsanspruch - fehlender Widerspruch des Betriebsrates zur verhaltensbedingten Kündigung

Orientierungssatz

1. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs 5 S 1 BetrVG scheidet aus, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht aus einem für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommenden Widerspruchsgrund widersprochen hat, sondern ausdrücklich auf § 102 Abs 3 Nr 4 BetrVG gestützt hat.(Rn.27) (Rn.31)

2. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 3 SaGa 12/24.

Quelle :https://landesrecht.thueringen.de/bsth/document/NJRE001593819

 

Teilzeitbeschäftigung - Überstundenzuschläge

Keine Benachteiligung von Teilzeitkräften – auch bei Überstunden!

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt klar: Teilzeitbeschäftigte dürfen bei der Bezahlung von Überstunden nicht benachteiligt werden. Es liegt eine unzulässige mittelbare Diskriminierung vor, wenn Überstundenzuschläge nur dann gezahlt werden, wenn die Arbeitszeit über die Regelarbeitszeit von Vollzeitkräften hinausgeht.

Im entschiedenen Fall wurde zudem ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 Abs. 2 AGG) zugesprochen – mit der Begründung, dass insbesondere Frauen in Teilzeit überproportional benachteiligt würden. In der betroffenen Beschäftigtengruppe lag der Frauenanteil bei über 90 %.

Fazit: Arbeitsrecht muss fair und diskriminierungsfrei gestaltet sein – unabhängig vom Arbeitszeitmodell. Tarifverträge und betriebliche Regelungen sind entsprechend zu überprüfen und ggf. anzupassen.

Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-370-20/

 

Fristlose Kündigung eines Vorstand bei Weiterleitung dienstlicher E-Mails an seinen privaten Account – Erforderlichkeit der Kenntniserlangung durch den Aufsichtsrat für den Fristbeginn

Quelle:

https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2024-N-22085

 

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit. 

Streit besteht insbesondere darüber, ob die Kündigung gegen das in § 36 HinSchG  Hinweisgeberschutzgesetz  geregelte Verbot von Repressalien verstößt und welche Rechtsfolgen sich aus der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist in dem Kündigungsschreiben ergeben.

Quelle : https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/3cdd9634-1e23-4489-8a32-31823f9df5f0

 

 

 

 


 


 


 

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